Staat und Kirche | Veröffentlicht in MIZ 1/16 | Written by Corinna Gekeler

Bundesarbeitsgericht

Deutsches Kirchenarbeitsrecht muss zum Europäischen Gerichtshof

Mit der Diskriminierung Konfessionsloser, Andersgläubiger, Homosexueller und Wiederverheirateter durch kirchliche Arbeit­geber könnte bald Schluss sein. Das Bundesarbeitsgericht wendet sich nämlich an den Europäischen Gerichtshof, um prüfen zu lassen, inwiefern die deutschen Sonderrechte von der EU-Richtlinie zum Diskriminierungsschutz abweichen (8 AZR 501/14).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt beschloss am 17. März 2016, die umstrittene Kirchenklausel im deut-
schen Allgemeinen Gleichbehandlungs­gesetz (§ 9 AGG) vom Euro­päischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg überprüfen zu lassen. Konkret geht es um die Frage, inwieweit dieses deutsche Sonderrecht zu weit von den Vorgaben der EU zum Diskriminierungsschutz (EU-Richtlinie 2000/78/EG) abweicht.1

Die EU-Richtlinie erlaubt nämlich nur eine Ungleichbehandlung, wenn es um „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ geht. Das würde dem deutschen Tendenzschutz entsprechen und regeln, welche Anforderungen kirchliche Arbeitgeber zum Beispiel an Pastoren, Pfarrer, Seelsorger, Leitungspersonal oder Pressesprecher stellen dürfen. Der deutsche Sonderweg beschränkt sich jedoch nicht auf diese beruflichen Anforderungen an verkündigendes Personal, sondern erlaubt Einrichtungen der öffentlichen Infrastruktur wie etwa von Caritas und Diakonie auch den Ausschluss bzw. die Kündigung homosexueller Pförtner, konfessionsloser Lehrer und andersgläubiger IT-Verwaltungskräfte.

Genau diese Abweichung von der EU-Richtlinie bei der Umsetzung ins deutsche Recht war bereits Anlass für eine Vorstufe zu einem sogenannten Vertragsverletzungsverfahren. Die damalige Justizministerin Zypries (SPD) versprach, die Kirchenklausel ganz nach EU-Vorlage auszulegen, woraufhin die Europäische Kommission das Verfahren 2008 einstellte. Dass unabhängige Gerichte sich keinesfalls an derlei politische Vorgaben halten müssen, belegen zahlreiche kirchenfreundliche Urteile. So ermöglichen Gesetzgeber und Rechtsprechung bislang gemeinsam eine Rechtspraxis der „erlaubten“ Bewerbungsablehnungen und Kündigungen – entgegen EU-Recht und trotz Verletzung der Grundrechte auf Religionsfreiheit und Privatleben.

Konfessionslose Bewerberin abgelehnt

Im konkreten Fall geht es um eine Be-
werberin, die aufgrund ihrer Konfes­sionslosigkeit beim Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung abgelehnt wurde. Sie hatte sich als Referentin für Antirassismus beworben, da sie geeignete Qualifikationen für die ausgeschriebene Stelle vorzuweisen hat. „Ich wurde trotz langjähriger Erfahrung im Kontext der ausgeschrieben Stelle nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Da sich herausstellte, dass der eingestellte Bewerber weniger Erfahrung in genau dem Bereich vorweisen konnte, jedoch Kirchenmitglied war, musste ich annehmen, dass meine Konfessionslosigkeit der Grund für meine Ablehnung darstellte“, so die Klägerin. Ihre Eignung bestritten die Diakonie-Vertreter vor Gericht trotzdem immer wieder und pochten zudem auf ihr Recht, aufgrund der Konfessionslosigkeit diskriminieren zu dürfen. In erster Instanz folgte das Arbeitsgericht Berlin im Dezember 2013 diesen Argumenten nicht, sondern kritisierte die sogenannte Kirchenklausel (§ 9 AGG), sprach der Klägerin Schadensersatz zu und erlegte der Diakonie die Prozesskosten auf (54 Ca 63322/12). Die Klägerin freute sich darüber, dass die Berliner Arbeitsrichter befanden, dass die (man-
gelnde) Kirchenmitgliedschaft keinen gerechtfertigten Grund darstelle, die Bewerberin abzulehnen. „Das Urteil bringt Bewegung in die richtige Richtung.“ Die Klägerin damals weiter: „So erfreulich das Urteil ist, es belegt trotzdem, dass mangels guter Gesetze zum Diskriminierungsschutz immer wieder die Betroffenen selbst gegen diese Praxis Klage einreichen müssen. In diesem Fall zum Glück unterstützt von ver.di.“

Die Diakonie ging in Berufung und dürfte sich über die wesentlich konservativere und vor allem kirchenfreundlichere Auslegung des Sachverhaltes durch das Landesarbeitsgericht Berlin-
Brandenburg (LAG) gefreut haben. Diese zweite Instanz hob im Mai 2014 das erste Urteil nämlich deshalb auf, weil das kirchliche Selbstbestimmungsrecht es nun mal erlaube, (potenzielle) Mitarbeitende ungleich behandeln zu dürfen.

Dies ließ die Klägerin nicht auf sich sitzen und beauftragte erneut Sebastian Busch, ihren auf das AGG spezialisierten Anwalt aus Hamburg, den Weg dementsprechend zum Bundesarbeitsgericht nach Erfurt fortzuführen und auf die Überprüfung der zugrundeliegenden Kirchenklausel zu dringen.

Fragen an den EuGH

Das BAG hat in drei Fragen sehr konkret formuliert, was der EuGH klären möge. Es geht darum, ob die EU-Richtlinie erlaubt, dass kirchliche Arbeitgeber selbst bestimmen dürfen, ob die Kirchenmitgliedschaft „eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung“ sein kann (1).

Falls dem nicht so sein sollte, möchte man in Erfurt wissen, ob dann trotzdem der deutsche § 9 AGG angewandt werden muss. Und zwar obwohl darin aufgrund des Ethos des Arbeitgebers Ungleichbehandlung erlaubt ist – ungeachtet der Art der Tätigkeit (2).

Ferner fragt das BAG, „welche Anforderungen an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gemäß Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen sind.“ (3)

Die Klägerin und ihr Anwalt werten die Vorlage an den EuGH als Erfolg. Obwohl die Klägerin weiterhin auf Schadensersatz warten muss, hält sie eine grundsätzliche Klärung durch den Europäischen Gerichtshof (EuGH) für dringend notwendig: „Die deutsche Kirchenklausel im AGG ist viel zu kirchenfreundlich ausgelegt und muss der EU-Richtlinie angepasst werden. Da die deutsche Politik nicht handelt, werden Diskriminierungen im Kirchenarbeitsrecht sonst weiterhin durch die Betroffenen selbst bekämpft werden müssen.“

Die Vertreter der Diakonie waren über den Beschluss sichtlich enttäuscht, hatten sie doch immer wieder darauf hinwirken wollen, die Sache auf nationaler Ebene zu entscheiden. Das hätte ihnen den Gang zum allgemein als kirchenfreundlich geltenden Bundesverfassungsgericht natürlich leichter gemacht. Die Personalleiterin der Diakonie ließ ihren Ärger sogar deutlich spüren: Auf die Frage der Vorsitzenden Richterin nach einem Vergleich antwortete sie patzig, sie fände es auch gut, wenn geprüft würde, „ob wir weiter Kirchenmitglieder einstellen dürfen“.

Unterschiedliche Kräfte wirken auf Kirchenarbeitsrecht ein

Ebenfalls am 17. März 2016 veröffent-
lichten Bündnis 90/Die Grünen ihren Ab-
schlussbericht der Bundeskommission „Weltanschauungen, Religionsgemein­schaften und Staat“.2 Darin werden zum ersten Mal auf so breiter Grünen-Ebene Veränderungen zum Kirchenarbeitsrecht gefordert. So heißt es etwa: „Die derzeitigen kirchlichen arbeitsrechtlichen Regelungen stehen einem diskriminierungsfreien Zugang zum Arbeitsmarkt bei regionalen Monopolstrukturen entgegen.“ Deshalb sei „§ 9 Abs. 1 AGG zu reformieren, um den Schutz der Privatsphäre und die freie Entfaltung der Persönlichkeit von Mitarbeiter*innen in kirchlichen Einrichtungen zu gewährleisten“. Der Kommissionsbericht wird Diskussionsgrundlage auf der Bundes­delegiertenkonferenz von Bündnis 90/Die Grünen im Herbst 2016 sein.

Wesentlich schwammiger formulierte die Deutsche Bischofskonferenz den Veränderungsbedarf im Umgang mit wiederverheirateten und verpartnerten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Im Kirchenarbeitsrecht hatte dies einen Beschluss der Vollversammlung des Verbandes der Diözesen Deutschlands zur Folge, der wiederum Mitte 2015 zu einer angepassten Grundordnung führte. Im Einzelfall kann seither die „Einstellungsfähigkeit“ von wiederverheirateten und in Lebenspartnerschaft lebenden Beschäftigten von entsprechenden Kirchenstellen geprüft werden. Praktisch bedeutet das, dass nicht mehr automatisch eine Kündigung bei der Änderung des Personenstandes erfolgt, sondern Gespräche, in denen es um Barmherzigkeit und Störungen des Gemeindefriedens geht – also um nicht gerade handfeste juristische Kriterien für weltliche Arbeitsgerichte.

Die Diskriminierungen durch kirchliche Arbeitgeber betreffen nicht nur Konfessionslose, sondern auch Andersgläubige. Diese strukturelle Aus-
grenzung und Benachteiligung nicht-christlicher Beschäftigter durch kirchliche Einrichtungen verstößt gegen die Antirassismus-Konvention der Ver-
einten Nationen (UN). In seinem Ab­schlussbericht von Mai 2015 schrieb das zuständige UN-Gremium deshalb an Deutschland: „Der Ausschuss empfiehlt dem Vertragsstaat eine Aufhebung oder Änderung des § 9 Ab-
satz 1 des Allgemeinen Gleichbehand­lungsgesetzes in Betracht zu ziehen, um seine Verpflichtungen aus dem Übereinkommen zu erfüllen und die Ausnahmeregelung im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz auf unmittelbar konfessionelle Einrichtungen zu begrenzen.“

Anmerkungen

1 Beschluss: http://juris.bundesarbeitsgericht.de/cgi-bin/rechtsprechung/document.py?Gericht=bag&Art=pm&Datum=2016&nr=18549&pos=0&anz=15&titel=Ber%FCcksichtigung_der_Konfession_bei_der_Einstellung?
2 http://bettina-jarasch.de/wp-content/uploads/2016/03/Abschlussbericht_ReliKomm_GR%C3%9CNE.pdf